人才激勵(lì)雙梯階模型探析
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，專業(yè)人才在組織中的地位越來越重要?？萍疾坎块L(zhǎng)徐冠華在一次講話中指出，在我們國家受過初等教育的每5300人中才能產(chǎn)生一位博士，也就是說，相應(yīng)地每投入3580萬元人民幣才能培養(yǎng)出一位博士。因此，我們的人才不僅僅是個(gè)人的天才加勤奮的產(chǎn)物，也是整個(gè)國家、整個(gè)社會(huì)巨大投入的結(jié)果。所以，我們要特別珍惜這些人才，尤其是尖子人才。怎樣對(duì)專業(yè)人才進(jìn)行激勵(lì)?防止專業(yè)人才流失已經(jīng)成為組織普遍遇到的問題。雙梯階模型無疑是一種可以借鑒的方式。雙梯階模型是在研究開發(fā)組織中產(chǎn)生并發(fā)展的一種人才激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展路徑的模型。允許對(duì)兩個(gè)(或多個(gè))層級(jí)中相同級(jí)別的人員給予同樣的地位和同樣的報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)，是使人才各盡所能，各展所長(zhǎng)的最佳選擇。
本文從雙梯階模型的涵義和產(chǎn)生的原因出發(fā)，對(duì)雙梯階模型的運(yùn)用范圍及如何構(gòu)建雙梯階模型做了一定的探討。
一、雙梯階模型含義及產(chǎn)生的原因
雙梯階模型是在美國技術(shù)組織中廣泛應(yīng)用的一種職業(yè)發(fā)展途徑和激勵(lì)機(jī)制，一般認(rèn)為，雙梯階模型是專門設(shè)計(jì)來為專家和創(chuàng)造性人才提供個(gè)人發(fā)展和激勵(lì)機(jī)制的戰(zhàn)略方案。雙梯階模型形成兩個(gè)平等的層級(jí)結(jié)構(gòu)，呈現(xiàn)“Y”型：一個(gè)提供組織(管理)發(fā)展道路，另一個(gè)是專業(yè)人員的發(fā)展道路。它允許給予兩個(gè)層級(jí)中相同級(jí)別的人員同樣的地位和同樣的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，大多數(shù)雙梯階模型都允許人員在管理和專業(yè)梯階之間橫向移動(dòng)，但是不鼓勵(lì)在等級(jí)制度的最高層出現(xiàn)交叉的現(xiàn)象。那么，為什么會(huì)在組織中產(chǎn)生雙梯階模型，或是雙梯階模型有沒有其存在必然性?這可以從專業(yè)人員對(duì)其職業(yè)的看法，知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特點(diǎn)兩方面來認(rèn)識(shí)。
(一)專業(yè)人員對(duì)其職業(yè)有著獨(dú)特的看法，與其他職業(yè)團(tuán)體有顯著區(qū)別。
一般認(rèn)為，專業(yè)人員對(duì)自己職業(yè)的看法是：專業(yè)人員主要從工作中獲得內(nèi)部滿足感;他們的忠誠更多是針對(duì)自己的專業(yè)，而不是公司的老板，他們有自己的福利最大化函數(shù);他們是“自愿者”，如果待遇不公或者收入達(dá)不到他們的期望值，他們可能會(huì)自謀出路;他們一般希望工作中有較大的自由度和決定權(quán)，同時(shí)看重支持等。
因此，在管理專業(yè)人員時(shí)，就要把他們和其他職業(yè)團(tuán)體區(qū)別開來。如：專業(yè)人員把專業(yè)組織當(dāng)做主要活動(dòng)場(chǎng)所，如把正式的組織和同行群體當(dāng)作其專業(yè)活動(dòng)的主要構(gòu)思來源;服務(wù)于公眾的信仰;自我管理的信仰，即認(rèn)為專業(yè)上的同行最有資格評(píng)價(jià)專業(yè)人員的工作;獻(xiàn)身于專業(yè)領(lǐng)域的感覺——專業(yè)人員獻(xiàn)身于自己的工作，即使報(bào)酬低，可能也愿意投身于這類工作;自主性，即認(rèn)為應(yīng)該能夠在不受來自雇主、當(dāng)事人以及其他非專業(yè)團(tuán)體人員等外部壓力的情況下，自己決策。
這些看法和觀點(diǎn)，決定組織在對(duì)專業(yè)人員進(jìn)行管理時(shí)，要與組織中其他成員的管理方式有所區(qū)別。這就要求在專業(yè)人員的組織中，在組織設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該充分考慮專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展。
(二)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特點(diǎn)
從上個(gè)世紀(jì)90年代開始的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得越來越多的專業(yè)人員出現(xiàn)在各種行業(yè)。尤其是IT產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，對(duì)于專業(yè)人員的認(rèn)識(shí)不能僅僅局限于傳統(tǒng)的在研究所工作的科研人員。如何對(duì)這些專業(yè)人員進(jìn)行更好的管理是很多管理人員的難點(diǎn)。因?yàn)樾畔⒌陌l(fā)展，人才的流動(dòng)性加大，而人才流失對(duì)組織的損害越來越大。怎樣吸引專業(yè)人才，怎樣才能為專業(yè)人員設(shè)計(jì)一條適合他們的職業(yè)發(fā)展的道路是眾多管理者關(guān)注的問題。在這種環(huán)境下，為雙梯階模型提供了發(fā)揮作用的空間。
二、雙梯階模型的適用范圍
雙梯階模型主要適用于從事創(chuàng)造性工作的組織，它不僅僅局限于科學(xué)實(shí)驗(yàn)室、研究所、大學(xué)，工廠，還被用于大企業(yè)、法律、營銷、制造、勞工關(guān)系、會(huì)計(jì)和銷售部門，甚至它還被廣泛用于政府的管理之中。實(shí)際上，隨著科學(xué)技術(shù)的的發(fā)展，新興工業(yè)的興起，雙梯階模型應(yīng)用范圍應(yīng)更加廣泛。可以從研究機(jī)構(gòu)、政府部門、企業(yè)等三個(gè)不同的應(yīng)用范圍來認(rèn)識(shí)這一問題。
1.研究機(jī)構(gòu)，尤其是R&D組織機(jī)構(gòu)是雙梯階模型的發(fā)源地。在研究機(jī)構(gòu)中采用雙梯階模型是根據(jù)個(gè)人發(fā)展的需求、組織發(fā)展的需要等幾方面確定的，與前述幾方面原因相同。
2.政府部門。政府部門一般都采用科層管理模式，通過組織晉升來激勵(lì)公務(wù)人員。同樣，公務(wù)員通過組織晉升來實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。但是，組織晉升的途徑是有限的，只有部分在管理能力、人際協(xié)調(diào)能力比較出眾的人才有可能通過組織晉升來實(shí)現(xiàn)的自己的價(jià)值。而一些研究能力較強(qiáng)的人員的激勵(lì)問題一直困繞著組織。同時(shí)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，對(duì)知識(shí)的的需求越來越高，越來越多的博士、碩士等高層次的人才加入公務(wù)員的隊(duì)伍中，如公安部門的“反黑客”電腦專家等。這些人才在參謀、政策分析、戰(zhàn)略管理及運(yùn)用技術(shù)等方面為決策者提供信息、出謀劃策。如果對(duì)這些人才按照按部就班的組織提拔，很可能造成人才的流失。而且，這些人員主要從事專業(yè)的研究，擔(dān)任行政職務(wù)后，很可能把他們的專業(yè)才能淹沒在繁瑣的行政事務(wù)之中，無法發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。因此，可以采用雙梯階模型進(jìn)行管理。
3.企業(yè)組織。企業(yè)組織包括大型的工業(yè)企業(yè)和從事技術(shù)開發(fā)、咨詢等服務(wù)業(yè)企業(yè)。在大型的工業(yè)企業(yè)中，一般有專門的研究機(jī)構(gòu)，這些研究機(jī)構(gòu)的性質(zhì)和上述研究機(jī)構(gòu)的性質(zhì)相當(dāng)，也是為企業(yè)的發(fā)展、創(chuàng)新提供技術(shù)支持的部門。從事技術(shù)開發(fā)、咨詢等服務(wù)業(yè)企業(yè)是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而與以前的技術(shù)開發(fā)與咨詢不完全相同的組織。他們由一些高文憑、高學(xué)歷的人才組成，在組織中利用自己的特長(zhǎng)和知識(shí)提供服務(wù)。如律師行業(yè)、評(píng)估行業(yè)、金融行業(yè)等。
三、雙梯階模型的構(gòu)建
對(duì)于專業(yè)工作者，應(yīng)根據(jù)其特點(diǎn)來設(shè)計(jì)組織雙梯階模型，只有這樣才能發(fā)揮激勵(lì)的作用。彭劍鋒，張望軍等依據(jù)對(duì)專業(yè)人員的關(guān)注進(jìn)行了調(diào)查，認(rèn)為專業(yè)人員注重“個(gè)人成長(zhǎng)，業(yè)務(wù)成長(zhǎng)，工作自主，業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富”(見表)，這與專業(yè)人員的特點(diǎn)基本一致。
因此，在雙梯階模型的組織設(shè)計(jì)中，要突出專業(yè)人員個(gè)人成長(zhǎng)、工作自主的需要，從理性人假設(shè)出發(fā)，專業(yè)人員在工作中往往會(huì)理性的判斷自己的工作環(huán)境。組織設(shè)計(jì)和個(gè)人成長(zhǎng)，當(dāng)個(gè)人成長(zhǎng)因素占首要位置時(shí)他會(huì)放棄其他因素。
雙梯階模型應(yīng)該把組織激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)相結(jié)合，可以從以下幾個(gè)方面來考慮：
1.建立以自我管理團(tuán)隊(duì)為代表的創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制。自我管理團(tuán)隊(duì)的基本特征是：工作團(tuán)隊(duì)作出大部分決策;選擇團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人;團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人是負(fù)責(zé)人而非老板;信息溝通通過人與人之間直接進(jìn)行;團(tuán)隊(duì)將自主確定并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任;出團(tuán)隊(duì)來確定并貫徹其培訓(xùn)計(jì)劃的大部分內(nèi)容。
2.培育為主，創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)的組織文化氛圍。專業(yè)人員的成長(zhǎng)發(fā)展，需要有一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團(tuán)隊(duì)精神的文化氛圍，組織成員為員工實(shí)現(xiàn)自我創(chuàng)新的實(shí)體，它有責(zé)任為知識(shí)工作者的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供一個(gè)舞臺(tái)，讓他們?cè)谄髽I(yè)中能夠最大限度的體現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)事業(yè)追求。同時(shí)，組織還應(yīng)該培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力。
3.采用多元化的價(jià)值分配要素。要在雙梯階模型中強(qiáng)調(diào)價(jià)值分配的多元化，如參與決策，承擔(dān)更多的責(zé)任，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，更大的工作自主權(quán)限、更有趣的及多樣的工作活動(dòng)。
隨著我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，如何建設(shè)一套適合我國國情、人才，特別是高科技人才的職業(yè)發(fā)展和激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)迫在眉睫，采用雙梯階模型在一定程度上能夠吸引人才，幫助人才的發(fā)展，從而推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)向更高、更快的方面發(fā)展。
