老板當(dāng)家時(shí)（二）
喜歡獨(dú)白，不會(huì)傾聽(tīng)。缺乏人際技巧的人一般都不是善于傾聽(tīng)的人。不善于傾聽(tīng)意味著對(duì)別人的觀點(diǎn)缺乏必要的尊重。壞CEO經(jīng)常頻繁地打斷別人的講話，他們的獨(dú)白往往又是壓倒性的意見(jiàn)。這使他們?cè)跁?huì)議桌上獲得其他同事寶貴意見(jiàn)的可能性很低。不懂得傾聽(tīng)，就很難從身邊的同事那里獲得智慧支持。
有輕視與臆測(cè)他人想法的傾向。壞CEO不善于接受別人的意見(jiàn)，認(rèn)為別人的聰明才智不及他，經(jīng)常批評(píng)下屬的決策，但卻很少提供有幫助的指導(dǎo)。
強(qiáng)調(diào)投入活動(dòng)的數(shù)量而不論成就。投入到各種活動(dòng)的時(shí)間過(guò)多，沒(méi)有精力改善組織業(yè)績(jī)。一些CEO對(duì)管理人員主管成功與否的判斷依據(jù)，是他們的工作時(shí)間、舉行了多少活動(dòng)與參與多少會(huì)議。這類(lèi)高管人員將導(dǎo)致企業(yè)缺乏快速應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變革的能力，對(duì)下屬人員的考核也不是生產(chǎn)效率、銷(xiāo)售額與財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。
職業(yè)履歷中有過(guò)多次誤解。管理人員的職業(yè)履歷中，如果出現(xiàn)沖突與較深的矛盾，往往說(shuō)明其性格較為強(qiáng)悍，易引起他人的誤解。這種多次因人際關(guān)系問(wèn)題被誤解的職業(yè)履歷，往往預(yù)示了其全面掌權(quán)后很容易出問(wèn)題。
如何避免壞人當(dāng)家?
即使是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，多少都會(huì)顯現(xiàn)上述幾個(gè)信號(hào)，只不過(guò)，壞CEO出現(xiàn)的頻率比較高，而且，通常情況下會(huì)同時(shí)重復(fù)出現(xiàn)上述幾種跡象。
并不是沒(méi)有辦法避免選到壞CEO.董事會(huì)在從外部尋找CEO時(shí)，就要格外謹(jǐn)慎。在考慮內(nèi)部候選人時(shí)，董事們很容易被一些表面的滿(mǎn)足感所蒙蔽。在選擇CEO時(shí)，下述幾項(xiàng)原則可供參考(適用于內(nèi)、外部候選人)：
過(guò)去的成功不代表未來(lái)成功。幾乎所有被雇用的CEO都會(huì)考察其過(guò)去的成就。然而，以后的時(shí)間里這些CEO的成功是不可預(yù)測(cè)的。任何成功的CEO，都必須處理好與股東的關(guān)系，同時(shí)恰當(dāng)管理沖突與時(shí)間。董事會(huì)要努力找出隱藏在候選人身后的壞消息，恰當(dāng)處理個(gè)性與能力的不足。然而，每個(gè)企業(yè)CEO面對(duì)的情況、企業(yè)環(huán)境、員工性格都會(huì)有所不同，在B公司表現(xiàn)很好的CEO，在A公司未必能有一樣的水平。
進(jìn)行完整的背景調(diào)查，著重其誠(chéng)信與人際技能。背景調(diào)查包括兩個(gè)部分：事實(shí)查證(包括工作經(jīng)歷與教育證書(shū)、犯罪記錄、誠(chéng)信與訴訟記錄)、人際技巧調(diào)查。后者應(yīng)該更廣泛，包括訪談其過(guò)去的工作同仁，了解其人際技能。
運(yùn)用情景面試考察CEO候選人。情景面試法可以深入了解候選人在過(guò)去處理問(wèn)題的能力。董事會(huì)或搜尋委員會(huì)最好雇用一個(gè)聲望不錯(cuò)的行業(yè)心理學(xué)分析師幫助制定一個(gè)針對(duì)CEO職位的面試問(wèn)卷(不限于普通的問(wèn)題，而是可應(yīng)用于大多數(shù)高管職位)。同時(shí)，一定要告訴每一個(gè)候選人，搜尋委員會(huì)會(huì)在面試后核查，確證候選人在面試過(guò)程中的回答與反應(yīng)是否屬實(shí)。
檢查CEO候選人的職業(yè)生涯發(fā)展。檢查CEO候選人過(guò)去升遷的速度以及升遷時(shí)的環(huán)境。他們升遷時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)性如何?是職業(yè)通道帶來(lái)的自然升遷，還是調(diào)到一個(gè)不相干的崗位后的升遷?是由于通過(guò)考驗(yàn)獲取升遷，還是由于學(xué)歷提高?獲得候選人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估信息，尤其要了解候選人獲得新的責(zé)任或授權(quán)顯著提升時(shí)的反應(yīng)情況。
了解CEO候選人過(guò)去的成功是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)環(huán)境與行業(yè)環(huán)境使然，還是同事協(xié)助，再么個(gè)人努力。
在有利的時(shí)機(jī)、有利的地方成功，比在不利的時(shí)間、不利的地方要容易得多。強(qiáng)勁發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，強(qiáng)大的市場(chǎng)與身邊同事的鼎力相助，會(huì)給個(gè)人的成功創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。然而，大多數(shù)CEO候選人的職業(yè)生涯中都會(huì)有好的時(shí)候與壞的時(shí)候。董事會(huì)或搜尋委員會(huì)應(yīng)重點(diǎn)了解糟糕的行業(yè)環(huán)境下，候選人是怎樣應(yīng)對(duì)的，做出了哪些艱難的決策。
提供實(shí)際的職位說(shuō)明。縮小CEO的搜尋范圍時(shí)，董事會(huì)或搜尋委員會(huì)應(yīng)提供詳細(xì)的工作說(shuō)明。每個(gè)企業(yè)對(duì)CEO的職責(zé)界定會(huì)有所不同，不能假設(shè)每個(gè)CEO候選人都知道CEO的職責(zé)是什么，包括內(nèi)部候選人。要讓候選人知道，他們現(xiàn)在的工作與新工作會(huì)有什么差別。一個(gè)實(shí)干型的CEO肯定知道不會(huì)有安全鎖，也明白CEO的職責(zé)與責(zé)任不會(huì)是每家公司都是一樣的。因此，這份職位說(shuō)明即可考察候選人目前崗位及考慮中的新工作之間的差異。
明確傳達(dá)期望與道德規(guī)范，避免彼此期望落差。董事會(huì)在一開(kāi)始就明確傳達(dá)對(duì)CEO的道德期望。給CEO候選人提供盡可能充分的信息，包括股東、預(yù)期投資人、客戶(hù)、員工、財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)、審計(jì)、政府管制者等對(duì)董事會(huì)的期望值。這些道德期望值在甄選后期明確傳遞，可有效防止日后的道德淪喪。
避免高報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)。給新CEO提供合理而不夸張的報(bào)酬組合，但在這個(gè)過(guò)程中，要提供充足但受限的旅行與招待預(yù)算，控制額外津貼。近年來(lái)，CEO的薪酬日益見(jiàn)漲。實(shí)際上，總是樂(lè)觀地假設(shè)CEO是高能力的，直到事實(shí)證明并不全然如此，壓力卻由組織承擔(dān)。新CEO必須用自己的業(yè)績(jī)來(lái)做廣告，一旦證明了其能力與誠(chéng)實(shí)，即對(duì)薪酬組合進(jìn)行調(diào)整并多樣化。
CEO所做的工作，大部分都可躲過(guò)監(jiān)管，外人要想拿到第一手的證據(jù)證明CEO在性格上存在不足，幾乎是不可能的。然而，最近公布的企業(yè)腐敗事件大部分都應(yīng)該由CEO來(lái)承擔(dān)責(zé)任。所有的這些事件中，CEO無(wú)一例外都是將個(gè)人需求置于職業(yè)義務(wù)之前， 大部分都是自我提升、殘酷無(wú)情、對(duì)股東利益缺乏敏感、對(duì)自己引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)不肯認(rèn)錯(cuò)的。當(dāng)要求會(huì)計(jì)對(duì)他們的過(guò)錯(cuò)進(jìn)行清查時(shí)，這些高管都會(huì)很憤怒，推卸指責(zé)并努力采取措施保護(hù)自己。
這里的信息很簡(jiǎn)單：在甄選過(guò)程的后期，并不需要投入太多的費(fèi)用去深入調(diào)查CEO候選人的背景。盡管沒(méi)有模式能夠預(yù)知所有高管壞行為，但企業(yè)董事會(huì)還是可以降低雇用到壞CEO的可能性，聘用到好的CEO.最近幾年，企業(yè)董事會(huì)由于缺乏義務(wù)與能力洞察企業(yè)內(nèi)的不正當(dāng)行為而飽受指責(zé)，有些還引發(fā)了海外訴訟。董事會(huì)成員如果挑選了一個(gè)行為不當(dāng)?shù)腃EO，也的確負(fù)有很大的責(zé)任。因?yàn)?，CEO設(shè)定的道德行為就是整個(gè)組織內(nèi)管理人員的標(biāo)準(zhǔn)，在甄選CEO期間，董事會(huì)理應(yīng)投入時(shí)間與精力，認(rèn)真考察。
